Ya no basta para el empresario que el trabajador subordinado realice con diligencia el trabajo exigido, en interés de la empresa y en cumplimiento de las instrucciones dadas por sus superiores.
Estos perfiles pertenecen ahora a la evaluación del desempeño laboral en cuanto a su correcta ejecución y, por tanto, su falta puede ser relevante a los efectos del ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del empresario o a los efectos de evaluar la utilidad de mantenimiento de un recurso determinado dentro de la empresa.
De hecho, el desempeño del trabajo, según estos términos, sigue constituyendo una partida de costo (generalmente igual al salario fijo) correspondiente al menos a un servicio correctamente prestado.
Pero la crisis, la evolución del mercado que ha tomado ritmos frenéticos, los métodos participativos por los que el empresario llama a determinadas categorías de trabajadores subordinados a formas de corresponsabilidad en la fase de toma de decisiones, han hecho surgir muchas necesidades.
La necesidad del empresario de reconocer sumas adicionales al trabajador subordinado (además de la remuneración fija) como remuneración variable, es una de estas, convirtiéndose incluso en una inversión y no en un costo.
¿Qué es un plan de incentivos?
Un plan de compensación laboral para trabajadores es una forma de seguro que brinda reemplazo de salarios y beneficios médicos a los empleados que se lesionan en el trabajo, la cual puede ser administrada por los empleadores o por administradores externos.
La compensación para trabajadores es un tipo de cobertura de seguro que brinda reemplazo de salario y beneficios médicos a los empleados que se lesionan en el curso del empleo. La compensación para trabajadores está diseñada para brindar protección de ingresos a los trabajadores que han resultado lesionados en el trabajo.
El objetivo principal de un plan de compensación para trabajadores es minimizar la pérdida de productividad debido a accidentes y lesiones, al tiempo que brinda atención médica a los empleados que se lesionan en el lugar de trabajo, así como brindarles a los empleados estabilidad financiera después de una lesión, así como atención para sus necesidades médicas.
Un sistema de incentivos para todos
El objetivo de esta sección es proporcionar información sobre el proceso de elaboración de un plan de compensación para trabajadores eficaces.
El primer paso para crear un plan de compensación para trabajadores exitosos es identificar las necesidades de los empleados y gerentes. Esto se puede hacer encuestándolos o reuniéndose con ellos y sus representantes. Una vez hecho esto, debe quedar claro lo que debe abordarse para que el plan funcione.
El siguiente paso sería crear una lista de todos los posibles riesgos que podrían ocurrir durante el trabajo y clasificarlos según su probabilidad, su gravedad si sucedieran y lo difícil que sería para la empresa lidiar con ellos.
Una vez completados estos dos pasos, es hora de que las empresas decidan qué tipo de plan que les gustaría implementar. Las empresas tienen tres opciones:
1) Planes estándar
2) Planes de compensación
3) Plan “A”, que es una combinación de estos dos.
4) Plan “B”, que es un plan individualizado para cada empleado.
5) Contratos de indemnización para descripciones de trabajo y ubicaciones particulares sin ningún tipo de plan de reembolso.
Los planes estándar son la póliza de seguro estándar de una empresa que brinda a los empleados atención médica y beneficios, así como protección legal.
Los planes de compensación también son una póliza de seguro estándar de una empresa que ofrece a los empleados atención médica y beneficios, pero también ofrecen algún tipo de reembolso al empleado si tiene que ausentarse del trabajo debido a una lesión.
Visiones
Por un lado, desde un punto de vista cultural, el empresario debe entender que es adecuado invertir importantes recursos económicos en el crecimiento de la cultura de la excelencia en su plantilla frente a otras iniciativas, incluyendo la decisión de distribuir los beneficios entre los accionistas.
Pero por otro lado, los trabajadores subordinados no deben temer que estas políticas de remuneración perjudiquen el vínculo de solidaridad entre los trabajadores subordinados que, por tanto, en lugar de ayudarse peligrosamente, identifican al colega como un competidor potencial.
En un contexto como el descrito anteriormente, los diferentes objetivos y las diferentes consecuencias (en términos de reconocimiento económico) representan una consecuencia obvia de las decisiones estratégicas tomadas por el empleador.
Es inevitable que el sistema de incentivos sea diferenciado para quienes operan en un segmento específico que, por opinión compartida o por decisión del empresario, constituye un sector decisivo para adquirir cuotas de mercado significativas.
En definitiva, un sistema de incentivos por ser eficaz y, por mucho, por motivar a los personales debe especificar claramente los objetivos a alcanzar y las consecuencias económicas asociadas a ello. De esta forma, los diferentes objetivos y premios económicos también serán totalmente valorados por todos los empleados.
Retroalimentación y aprendizaje mutuo
En el caso de los planes de incentivos, se hace necesario el papel del empleado al momento de enseñar a su empleador mediante un proceso de formación de sus gerentes para que se acostumbren a reconocer las capacidades de sus subordinados por lo que son y no como posibles competidores.
A medida que crece el nivel de responsabilidad de la empresa, el resultado esperado no es solo en términos de producción objetivamente medibles sino también de capacidad gerencial (las llamadas habilidades blandas).
Mediante la identificación de procedimientos objetivos y transparentes, será posible superar el tabú del desempeño entendido como la capacidad del empleado para lograr determinados resultados.
Por último, es importante subrayar la importancia de la comunicación tanto en la fase de pedir de objetivos, tanto durante el período de referencia (realizando algún tipo de puntos de control que también pueden servir para reposicionar al empleado) como en la final del Periodo de referencia.
En este último, es fundamental comentar los resultados conseguidos independiente de que se alcancen o no los objetivos marcados: esto se debe a que se adquiere información importante no solo para perfeccionar los futuros planes de incentivos hasta también para entender el mercado de referencia y su evolución. .
