Un buen trabajador es un tesoro a resguardar para cualquier empresa, sin importar el tamaño que esta tenga. Por tanto, es razonable que la compañía premie la labor de sus mejores empleados con incentivos o planes de carrera.
Sin embargo, nada es eterno, y muchas empresas se olvidan de un detalle crítico para garantizar su operatividad a largo plazo: disponer de un plan de sucesión.
Cuando no se tiene en cuenta esta estrategia, la compañía acaba tomando decisiones precipitadas que rara vez llenan adecuadamente el vacío generado en la plantilla. Por esto, te invito a continuar leyendo con atención para que descubras qué es, cuál es su impacto y cómo elaborar un plan de sucesión.
¿Qué es un plan de sucesión empresarial?
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual se deja preparado un sustituto para cuando un colaborador clave se retire o salga de la compañía. De esta manera podrá ser reemplazado por otro profesional que lleve a cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño.
De no ser así, se podrían generar complicaciones para las operaciones empresariales. Por ello, este relevo tiene que ser planificado desde antes que se presente la situación, es decir, debe existir un proceso previo de preparación para la sucesión.
Este es un tema con mucha relevancia que requiere ser atendido y planeado para que ocurra de modo natural y gradual, y no de forma improvisada para solucionar un problema urgente. También dependerá del tamaño y estructura de cada negocio, la forma en que se lleva a cabo el proceso.
No obstante, es algo clave que todas las empresas estén preparadas para asimilar el proceso de sucesión.
¿Cuál es el impacto del plan de sucesión en la empresa?
Toda propuesta de sucesión empresarial tiene como principio guiar cualquier proceso de relevo manteniendo la operatividad de la empresa. Esta es la gran ventaja de un plan de sucesión, pero hay otros impactos positivos igual de interesantes:
Continuidad de los proyectos
Es probable que los cargos de responsabilidad tengan entre manos diferentes proyectos de gran notoriedad para la empresa. Por ende, un relevo pactado y organizado permite que todas estas iniciativas mantengan su desarrollo sin importar la persona que las supervise.
Transparencia y tranquilidad
Un cambio traumático puede provocar estrés adicional entre los empleados. Por el contrario, con la aplicación de un plan de sucesión bien estructurado se aporta confianza en el futuro y claridad sobre los pasos a realizar. Aquello contribuye a evitar rumores y tensiones negativas que no aportan nada a la productividad.
Fomento de planes de carrera
La existencia de una organización de la sucesión empresarial permite planificar con un horizonte temporal más nítido. De este modo, los negocios pueden preparar a sus empleados para que, de ser necesario, adquieran nuevas responsabilidades.
Aquí existe un doble interés para la compañía, pues, por un lado, se protege frente a posibles bajas sensibles y, por otro, motiva a la plantilla con planes de desarrollo profesional. En esta misma línea, los empleados se sienten reconocidos por la empresa y al verse con opciones de alcanzar sus metas personales dentro de ella tienen menos interés en irse.
Mejora de la imagen de marca
Aunque es un proceso interno y por lo general no es conocido por la mayoría de los clientes, con él se consigue mantener los niveles de calidad de manera sostenida en el tiempo. Y esto siempre genera una valoración positiva en el mercado.
Dicho de otra manera, una mala sucesión es capaz de dañar la imagen de marca.
¿Cómo elaborar un plan de sucesión?
Existen varias vías para construir un plan de sucesión adaptado a las necesidades de la empresa. Pero, para evitar que aspectos relevantes queden fuera, te recomendamos seguir la siguiente secuencia:
1. Reconocer puestos críticos
Lo primero que hay que tener claro es que los planes de sucesión no están para afrontar cualquier baja, sino aquellas que afectan a puestos clave. Estos hay que identificarlos para saber si se debe poner en marcha el proceso o no cuando se produce una salida.
2. Identificar los perfiles deseados
Al igual que en el punto anterior con los puestos clave, se deben identificar los perfiles profesionales. Hay que especificar los más apropiados para cada cargo y tenerlos en cuenta a la hora de escoger el o la sustituta.
3. Previsión de bajas
No todas las bajas se pueden prevenir en una empresa, puesto que muchas se originan por causas espontáneas. Sin embargo, sí se pueden anticipar las jubilaciones y, en algunos casos, los empleados pueden avisar con antelación antes de su marcha a otra empresa.
Todo debe tenerse en cuenta para tener los candidatos localizados de manera previa o comenzar a buscarlos.
4. Evaluación de los empleados
Para lograr planes de carrera efectivos y con ellos facilitar la sucesión en los puestos sensibles con talento interno, es necesario medir el rendimiento laboral. Esta evaluación es con el fin de encontrar áreas de mejoría y motivarlos para conseguirlo.
Algo que facilita esta tarea y garantiza objetividad en el proceso eliminando cualquier sesgo es la implementación de un software de evaluación del desempeño. Por otro lado, los colaboradores pueden recibir un feedback después de cada análisis.
5. Implicación del equipo directivo
Algo crítico es que la sucesión en los puestos de responsabilidad no puede afrontarse igual a los procesos normales de contratación o renovación de personal. En este caso, el equipo directivo debe implicarse desde el primer momento junto con el departamento de Recursos Humanos y asumir este cambio como una cuestión prioritaria.
Para concluir, es importante tener en cuenta que una de las principales razones de la desintegración o quiebra de las empresas es la falta de un plan para la sucesión. Sobre todo, en empresas familiares.
Es una responsabilidad de los fundadores o líderes garantizar que la empresa trascienda, a las siguientes generaciones, y que lo haga con éxito.
Asegurar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila, se basa en que se cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado. Esta práctica le aportará valor a la organización, sobre todo al asegurar la retención de talento y fomentar su desarrollo dentro de la misma.
