La gestión continua del desempeño es un enfoque cada vez más popular para las revisiones de los empleados en la era digital.
Se trata de un proceso de evaluación del desempeño de un individuo y de recompensa y desarrollo del empleado. Es una parte importante de la estrategia de gestión de recursos humanos de cualquier empresa.
La gestión del desempeño ayuda a mejorar la comunicación entre gerentes y empleados, asegurándose de que los empleados estén motivados para trabajar duro, siendo conscientes de los objetivos de la empresa, compartiendo objetivos con ellos y ayudándolos a alcanzar sus objetivos.
Se puede realizar utilizando una matriz o un sistema de un solo punto. El enfoque matricial se utiliza cuando hay diferentes niveles en diferentes departamentos o equipos. El sistema de punto único se utiliza cuando no existen diferencias de niveles entre departamentos o equipos.
El modelo más popular para una serie de métodos de evaluación tradicionales, el modelo competitivo se basa en la clasificación anual y la eliminación forzosa del 10% de los empleados con peor desempeño.
Aunque es muy eficaz para reducir costos y estimular el crecimiento, la versión más auténtica del modelo ha caído en desgracia entre los empleados en los últimos años. Como lo ilustra la era moderna de cómo operan las organizaciones comerciales hoy en día, muchas empresas se están moviendo hacia un enfoque más holístico.
Desde la escasez global de talento hasta el creciente interés de la fuerza laboral en la retroalimentación procesable, los desafíos de la era digital están obligando a las empresas a buscar un enfoque más fluido para administrar la actuación.
El modelo continuo es el marco que finalmente encontraron.
¿Qué es la gestión continua del rendimiento?
En primer lugar, es importante tener en cuenta que, si bien la “gestión continua del desempeño” está ganando prominencia como tema de pensamiento de liderazgo, su práctica tiende a variar de una compañía a otra.
A grandes rasgos, la gestión continua del desempeño se puede definir como un punto de inflexión en la filosofía de evaluación de los empleados.
La mayoría de los modelos tradicionales de gestión del desempeño se enfocan casi exclusivamente en la compensación y clasificación de los empleados, mientras que la gestión continua del desempeño se basa en el principio de que las evaluaciones deben realizarse de forma continua.
En lugar de mirar casi exclusivamente a acciones pasadas, el modelo continuo ayuda a ampliar la amplitud de las evaluaciones, haciéndolas más completas y con visión de futuro.
Los elementos clave de la gestión continua del rendimiento
Aunque es probable que la mayoría de las empresas que implementan el marco de gestión del desempeño continuo lo adapten a las necesidades específicas de su organización, una serie de componentes clave siguen siendo sistemáticos a nivel corporativo. Es probable que la mayoría de las variaciones de la plantilla incluye lo siguiente:
- Establecimiento dinámico de objetivos
- Retroalimentación continua
- Recopilación eficiente de datos
- Autoevaluación de los empleados
Elemento n.° 1: Establecimiento de objetivos dinámicos
Comenzando con el establecimiento de objetivos dinámicos, vemos la primera desviación importante de los marcos de gestión del rendimiento más tradicionales.
Mientras que los modelos de evaluación tradicionales utilizan enfoques de arriba hacia abajo y en cascada, aquellos que han optado por el modelo continuo favorecen una estrategia que reconoce la naturaleza dinámica del proceso de establecimiento de objetivos.
Las estrategias de objetivos en cascada son efectivas para garantizar que se reciban objetivos claros para los empleados individuales, pero tienden a desarrollarse de forma aislada a nivel ejecutivo.
El establecimiento de objetivos dinámicos alienta a la gerencia a evaluar de manera más cohesiva y colaborativa tanto el progreso como la relevancia de los objetivos con sus informes directos.
Elemento n. º 2: retroalimentación continua
Una segunda característica clave del modelo de gestión del desempeño continuo.
De hecho, con una fuerza laboral predominantemente de la Generación Y Z que busca cada vez más desempeñarse de manera efectiva dentro de una serie de esferas de gestión del desempeño entrelazadas, desde el desarrollo profesional hasta la adquisición de habilidades, el aspecto constante del modelo continuo permite que la gerencia esté mejor equipada para asegurar que los empleados alcancen su máximo potencial profesional.
El modelo lo logra reemplazando las valoraciones que se hacían en las entrevistas anuales del pasado, por intercambios continuos y en constante evolución.
Estos intercambios se pueden desglosar aún más en revisiones periódicas (uno a uno semanales), desempeño (evaluaciones trimestrales formales) y retroalimentación participativa (crítica constructiva y reconocimiento en tiempo real de los pares).
Elemento n. º 3: recopilación eficaz de datos
Un tercer elemento del modelo continuo es un fuerte enfoque organizacional en la recolección efectiva de datos.
Las empresas que implementan el marco de gestión del desempeño continuo a menudo buscan implementar las siguientes mejores prácticas de recopilación de datos:
- Diversificar el origen de los datos de evaluación de los empleados
- Aumentar la frecuencia de captura de datos
- Automatice los procesos de captura de datos
Estas mejores prácticas contribuyen en gran medida a ayudar a las empresas que avanzan en la era digital a aprovechar el poder de los datos fácticos, lo que les permite tomar decisiones informadas y hacer juicios sensatos en lo que respecta a la gestión del rendimiento.
Es un cambio que cambia el rol de la gerencia del custodio de datos al de intérprete, lo que permite a los gerentes mejorar la calidad de las evaluaciones que brindan a sus subordinados directos.
Elemento n. º 4: Autoevaluación del empleado
Un último elemento consistente del marco de gestión del desempeño continuo es el fuerte énfasis de la empresa en la autoevaluación de los empleados.
Revelando un contraste significativo con los modelos más tradicionales, el marco continuo aboga por poner a los subordinados directos en una posición para reflexionar críticamente sobre su propio desempeño, asumiendo la responsabilidad tanto de su progreso como de sus deficiencias en términos de desempeño.
Esto generalmente se logra al proporcionar informes directos con acceso a información de datos y sus KPI de evaluación. El diálogo bidireccional resultante conduce a una combinación efectiva de establecimiento dinámico de objetivos, retroalimentación continua y auto-reflexión basada en datos.
También es un proceso que contribuye en gran medida a mejorar el sentido de aceptación de los empleados, un desafío histórico de gestión del desempeño a nivel empresarial.
